Индивидуальный план развития сотрудником

Позволяет сотруднику развиваться более целенаправленно и планомерно

В ИПР определены конкретные цели по развитию с указанием сроков и этапов развития

Координирует рабочие цели и цели развития

В ИПР указываются конкретные профессиональные цели, в которых результируются развивающие мероприятия

Предоставляет возможность контроля и самоконтроля за развитием

В ИПР указываются критерии оценки достижения каждой цели развития

Переводит общие и конкретные идеи по саморазвитию на уровень конкретных действий

В ИПР указываются конкретные действия, которые необходимо совершить для достижения целей развития

Позволяет проанализировать свои сильные и слабые стороны

В ИПР указывается оценка достижения целей, а также указываются причины и факторы, повлиявшие на достижение/недостижение целей

Позволяет своевременно подготовиться к предстоящим переменам, новым проектам, новой должности

Конечная цель ИПР — освоение сотрудником тех знаний и навыков, которые позволят ему решать задачи более высокого профессионального уровня. ИПР привязывает развивающие мероприятия к конечному уровню компетенций

Помогает самоорганизации

Имея ИПР, легче внести в свои жизненные и рабочие планы события и действия, которые помогут менеджеру достичь целей развития

Помогает выделить приоритеты и расставить акценты при обучении и развитии

В крупных организациях, как правило, проводится множество развивающих мероприятий, и не всегда сотрудники отдают себе отчет в том, для чего им необходимо то или иное обучение. ИПР снимает эту проблему

1. Подготовительный этап

Сотрудник изучает отчет по результатам оценки (если он проводился), получает и изучает рекомендации по развитию от руководителя, самостоятельно определяет приоритеты развития, при необходимости советуется с консультантом (внешним или внутренним, часто роль консультанта выполняет специалист по обучению и развитию)

2. Составление ИПР

Сотрудник заполняет таблицу с приоритетами своего развития и карту развивающих действий, где четко обозначает, как и когда будет развивать необходимые навыки

3. Согласование ИПР

Сотрудник согласует свой ИПР с консультантом и/или руководителем и вносит при необходимости коррективы

4. Утверждение ИПР

Свой ИПР сотрудник утверждает у руководителя и представителя HR-отдела

Логичность и последовательность

Между развивающими действиями должна быть преемственность, методы должны применяться по принципу «от простого — к сложному»

Направленность на цель развития

Должно быть понятно, каким образом каждое из развивающих действий способствует развитию конкретного навыка, указанного в цели развития

Определенность действий во времени

Для каждого из мероприятий должен быть установлен либо конкретный срок его реализации, либо периодичность выполнения развивающих действий

Реалистичность

План должен учитывать производственную загрузку работника

Информацию о сотруднике

В этом пункте указываются такие параметры, как:

Профессиональные задачи

В этом пункте указываются профессиональные задачи, которые стоят перед сотрудником

Рекомендации по развитию

В этом пункте содержатся:

•  рекомендации по развитию корпоративных компетенций и деловых качеств, сделанные после оценки компетенций сотрудника;

•  рекомендации по развитию профессиональных компетенций — умений, знаний и навыков, сделанные в ходе собеседования с руководителями сотрудника

Цели развития

В этом пункте фиксируются конкретные цели развития с указанием:

Результаты выполнения ИПР

В этом пункте указывается оценка достижения сотрудником целей развития с указанием: