Типология корпоративных культур

Артефакты

На этом уровне корпоративной культуры человек сталкивается с физическими проявлениями культуры, такими как интерьер офиса, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников, «язык» организации, ее традиции, обряды и ритуалы. Другими словами, «внешний» уровень культуры дает человеку возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом

Провозглашаемые ценности

Это тот уровень корпоративной культуры, изучение которого дает понять, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют такие образцы поведения. Другими словами — это ценности и нормы, принципы и правила, стратегии и цели, определяющие внутреннюю и отчасти внешнюю жизнь организации и формирование которых является прерогативой топ-менеджеров. Они могут быть как закрепленными в инструкциях и документах, так и не закрепленными. Главное, чтоб их реально принимали и разделяли работники

Базовые представления

Это определенные рамки восприятия человеком окружающей действительности и существования в ней, то, как этот человек видит, понимает происходящее вокруг него, как он считает правильным поступать в различных ситуациях. Здесь преимущественно речь идет о базовых предположениях (ценностях) менеджеров. Поскольку именно они своими реальными действиями формируют организационные ценности, нормы и правила

Символика и девиз

Символика и девиз — простые, запоминающиеся и смыслоемкие элементы отличия, одновременно обращенные к внешней среде

Мифы и герои

Яркие случаи из рабочей практики, связанные с кем-то из сотрудников или руководителей-основателей компании, ее старожилами

Миссия

Миссия отражает смысл существования компании, характер взаимоотношения с внешней средой. Грамотно сформулированная миссия характеризует устремления компании в своей сфере деятельности, то положительное зерно, которое оно привносит в мир

Ценности

Ценности предопределяют характер целей, которые ставит перед организацией ее руководство. Для клиентоориентированной компании основными ценностями должны быть: открытость, ориентация на клиента и долгосрочные с ним отношения, удовлетворение его ожиданий, высокое качество предоставляемых продуктов или услуг

Нормы и правила поведения

Как правило, основной свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений как внутри организации, так и с клиентами, фиксируется компаниями в виде официальных документов: положений, этических кодексов, инструкций. Во многих компаниях принято обращение между всеми сотрудниками только по имени, что создает более свободную атмосферу

Стиль управления и кадровая политика

Каждый руководитель создает свой стиль управления, который часто зависит от личных качеств, а не требований внешней и внутренней среды

Иерархическая (бюрократическая)

Культура армии, университетов, промышленных предприятий. Цель такой компании — поддержание стабильности и формализация отношений. В рабочем процессе высока роль процедур

Рыночная

Организация ориентирована на результат, стремление побеждать. В таких компаниях поощряется внутренне соперничество. Хороша на этапе бурного развития, захвата рынков

Клановая

Организация похожа на большую семью, связывающую всех сотрудников преданностью, дружбой и традицией. При чрезмерном развитии превращается в «безответственный загородный клуб»

Адхократическая

Предпринимательское и творческое место работы. Сотрудниками движет новаторство, готовность идти на риск. Организация поощряет личную инициативу и свободу

Бейсбольная команда

В ней ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей

Клубная культура

Характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор

Академическая культура

В компании с этим типом культуры набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации

Оборонная культура

В компании с этой культурой нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов

Культура власти

Для организации с такой культурой характерны:

•  высокий уровень централизации власти;

•  зависимость принимаемых решений от людей, находящихся в центре структуры;

•  свойственна небольшим организациям, поскольку зависит от способности лидеров быстро реагировать на внешние и внутренние вызовы;

•  наличие линейной и жесткой организационной структуры;

•  исключительная роль лидера в управлении и развитии компании;

•  источники власти лидеров зависят от наличия у них определенных ресурсов;

•  от персонала в первую очередь требуется личная преданность

Культура роли

Для организации с такой культурой характерны:

•  ориентация на сложившиеся традиции и обычаи;

•  невосприимчивость к нововведениям;

•  строгая специализация подразделений;

•  исключительная роль правил и инструкций;

•  основной источник власти — функциональное место, роль уполномоченного лица в корпоративной иерархии;

•  подходит для организации, функционирующей в стабильной среде и выпускающей стандартный набор продукции длительный срок;

•  характерна для бюрократических организаций;

•  характерна для организаций, где профессионализм и техническая компетентность в отдельных функциях важнее гибкости и инновационности

Культура задачи

Для организации с такой культурой характерны:

•  ориентация на реализацию конкретного проекта или работы;

•  ориентация на достижение наибольшей эффективности за счет интеграции ресурсов и работников, которые отождествляют себя с целями организации, стремятся к наилучшему коллективному результату;

•  статус командного результата выше, чем индивидуальные цели;

•  высокая адаптивность к изменениям во внешней среде;

•  наличие матричной структуры организации;

•  зависимость от обеспеченности ресурсами и, в первую очередь, высококвалифицированного персонала

Культура личности

Для организации с такой культурой характерны:

•  ориентация на важность и ценность личности человека в организации;

•  ориентация на формирование деловой активности работников и установление межличностных контактов;

•  источник власти — сила убеждения;

•  объединение людей не для решения задач, а для достижения целей работников;

•  власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться;

•  власть и контроль носят координирующий характер;

•  зависит от высокой личной культуры и профессионализма персонала