Теории мотивации

Видеолекция

ДАЛЬШЕ

Видеолекция

Комментарии преподавателя

Большинство современных инструментов мотивации и стимуляции персонала основаны на нескольких ключевых теориях мотивации, которые мы рассмотрим ниже.Пирамида потребностей А. Маслоу. Самой известной концепцией мотивации является концепция Абрахама Маслоу .Он выделил несколько групп человеческих потребностей и распределил их в иерархию в соответствии с принципом первичности.А. Маслоу выделял следующие группы потребностей.

1	Физиологические потребности	Потребности, связанные с выживанием: потребности в еде, воде, убежище, отдыхе, сексуальные потребности
2	Потребности в безопасности и уверенности в будущем	Потребности в защите от опасностей внешнего мира — физиологических и психологических опасностей. Потребность в безопасном будущем
3	Социальные потребности	Потребности в причастности — чувство причастности к социальному целому. Потребность в социальной поддержке и привязанности
4	Потребности в уважении	Потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании и т.д.
5	Потребности самовыражения	Потребности в реализации своих потенциальных возможностей

В более детальной версии потребности, располагающиеся на вернем уровне иерархии, дополняются эстетическими потребностями и познанием.

pila-ua.info

По А. Маслоу для того чтобы потребности, располагающиеся на более высоком иерархическом уровне, были удовлетворены, уже должны быть удовлетворены потребности, располагающиеся на более низких уровнях иерархии.При этом влияние более высоких уровней потребностей на поведение человека не зависит от удовлетворенности потребностей более низкого уровня.Двухфакторная модель мотивации Ф. ХерцбергаМодель Фредерика Херцберга является обобщением результатов исследования, в ходе которого проводился опрос среди 200 инженеров и бухгалтеров относительно ситуаций, в которых работа приносила им удовлетворение и, наоборот, не нравилась.В итоге исследователями были выявлены две группы факторов, влияющих на удовлетворение работников работой.

studfiles.ru

Потребности достижения

Потребность в достижении целей человека более эффективным способом, чем ранее.

Люди с высоким уровнем потребности достижения ведут себя следующим образом:

• они готовы браться за работу, несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели;

• им трудно заниматься работой, которая не дает ясного и ощутимого результата достаточно быстро;

• они могут постоянно и с энтузиазмом заниматься решением задачи, но при этом им необходим результат;

• качество их работы не обязательно является наивысшим;

• они много и охотно работают, но не любят делиться работой с другими;

• совместно полученный результат устраивает их гораздо меньше, чем полученный самостоятельно;

• им нравится принимать решения, отвечать за выполнение задач;

• они увлекаются решением задач и легко берут на себя персональную ответственность

Потребности соучастия

Потребность в дружеских отношениях с окружающими.

Люди с превалирующей потребностью в соучастии ведут себя следующим образом:

• они стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения с окружающими, стремятся получить от них одобрение и поддержку, обеспокоены тем, что о них думают другие;

• предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяли бы им активно взаимодействовать с коллегами и клиентами;

• для них очень важно, чтобы они были нужны кому-то, чтобы друзья и коллеги не были безразличны к ним и их действиям

Потребности во власти

Потребность в контроле над ресурсами и процессами, протекающими в его окружении. Большую роль в этом виде потребностей играет потребность влиять на людей, брать на себя ответственность за их действия.

Людей с превалирующей потребностью во власти можно разделить на две группы:

• в первой находятся люди, стремящиеся властвовать ради самой власти. Интересы как отдельных людей, так и всей организации в целом, могут ими игнорироваться;

• во второй группе находятся люди, которые стремятся к власти для эффективного достижения целей организации

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-КлелландаД. Мак-Клелланд изучал вторичные потребности, которые возникают после удовлетворения базовых материальных потребностей. Д. Мак-Клелланд выделил такие группы потребностей, которые являются приобретенными , т.е. возникшими в ходе накопления жизненного опыта, изменения жизненных обстоятельств и обучения.Если человек уверен (ожидает), что эффективная деятельность приведет к соответствующему уровню вознаграждения, то он будет трудиться более интенсивно, и наоборот (теория ожиданий В. Врума).Поделиться…Он выделил следующие группы потребностей.

Для людей с разным типом превалирующих потребностей Д. Мак-Клелланд разработал рекомендации по управлению и увеличению уровня мотивации. Однако ключевым для организации он считал наличие сотрудников, обладающих потребностями во власти второго типа.Теория трех факторов (ERG) К. АльдерфераТеория К. Альдерфера напрямую связана с теорией Маслоу и является по сути реакцией на критику модели А. Маслоу.К. Альдерфер выделил всего 3 группы потребностей, влияющих на поведение человека.

П

galyautdinov.ru

Однако более известны принципы, связывающие между собой удовлетворение потребностей и их активизацию.

Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.
Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существования (Е).
Чем полнее удовлетворены потребности существования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).
Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.
Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).
Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).
Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя.

Тем самым К. Альдерфер указал на более гибкую (чем иерархия потребностей по Маслоу) систему удовлетворения потребностей.Теория ожиданий В. ВрумаТеория ожиданий В. Врума описывает не столько процесс удовлетворения потребностей, сколько мыслительный процесс относительно достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.Согласно теории ожидания существует зависимость между усилиями, предпринимаемыми человеком, и осознанием им реальности достижения поставленной цели, желательности ее достижения.Исходя из теории ожиданий, поведение индивида подчиняется следующим ожиданиям.

Обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий?	Чтобы ожидания оправдались, человек должен обладать необходимыми ресурсами, знаниями, способностями, опытом совершения подобной деятельности
Приведет ли эффективная деятельность к желаемым результатам?	Если человек уверен (ожидает), что эффективная деятельность приведет к соответствующему уровню вознаграждения (к примеру), то он будет трудиться более интенсивно, и наоборот

Теория справедливости Л. Портера — Э. ЛоулераЭта теория основывается на теории ожиданий и теории справедливости.Результативность труда зависит от:

оценки ценности вознаграждения;
приложенных усилий;
оценки вероятности связи «усилие — вознаграждение»;
характерных особенностей и потенциальных возможностей человека;
самооценки сотрудником своей роли в достижении результата.

По мнению Л. Портера и Э. Лоулера , мотивация, удовлетворенность и исполнительность являются самостоятельными явлениями. Взаимосвязаны они следующим образом:

Внутреннее вознаграждение — это чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности, самоуважения и т.п.Внешнее вознаграждение — это похвала руководителя, премия, повышение по службе.Все эти теории легли в основу различных подходов к мотивации персонала и стимулированию его активности на достижение требуемого результата

https://www.youtube.com/watch?v=54MYfxZgpmo

Файлы

Нет дополнительных материалов для этого занятия.